Introducción general al desarrollo organizacional

¿Qué es el desarrollo organizacional?

Según varios autores

• Alejandro Guzmán de la Garza
El desarrollo organizacional implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer óptima la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el éxito de los objetivos de la empresa.
• Reuben T. Harris
Es la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsara la empresa.
• Warnen G. Bennis
Es una respuesta al cambio, una estrategia de carácter educacional que tiene la fi nalidad decambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de modo que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a los nuevos desafíos y al ritmo vertiginoso del cambio.
• Richard Beckhard
Es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la organización administrativa para aumentar su eficiencia y su salud mediante intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, y que emplea los conocimientos de las ciencias del comportamiento.
• Wendel L. French y Cecil H. Bell
Es un esfuerzo a largo plazo orientado hacia el cambio o hacia el autoanálisis; es un cambio específico en la cultura de una organización: de una que evita un análisis de los procesos sociales en la organización, a una que institucionaliza y legitima este análisis. Diseñado para hacer surgir una administración más eficaz y de colaboración de la cultura organizacional por medio de la ayuda de un agente de cambio o consultor.

Definiciones más recientes son:

• Jerry Porras y Peter Robertson (1992)
El desarrollo organizacional es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración de las conductas de los miembros de la organización en el trabajo.
• Warren Burke (1994)
Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías, las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría.

 

Términos básicos en el DO

Intervenciones
Medios de los que se vale el DO para llevar a cabo el cambio planeado (por ejemplo: reuniones de confrontación, consultoría de procesos, administración del estrés, etc.,)

Consultor
Responsable, junto con la alta dirección, de llevar a cabo el programa de DO. Coordina y promueve el proceso. También se le conoce como agente de cambio o facilitador. Puede ser interno o externo a la organización.

Sistema
Conjunto de elementos interrelacionados y que actúan de manera ordenada. Ejemplo: en nuestro organismo el corazón tiene la función de “bombear” la sangre en nuestro cuerpo, los pulmones distribuyen el oxígeno que inhalamos del exterior, etc. ¿Qué sucedería si alguno de los componentes del organismo no realizara su función en forma adecuada? Seguramente enfermaríamos o moriríamos en un caso extremo. En las organizaciones,
cada área funcional o departamento, e incluso cada ocupante de un puesto, tiene una función precisa. ¿Qué sucede si el departamento de recursos humanos no realiza adecuadamente la función de seleccionar al personal? Seguramente la organización tendrá problemas de inefi ciencia, rotación de personal o despidos en un corto plazo. En la fotografía al margen se hace una analogía del sistema en una empresa con los sistemas que hacen funcionar al cuerpo humano para mostrar su relevancia.

Sistema-cliente
Organización donde se lleva a cabo el proceso de DO.

Catarsis
Reacción que provoca el cambio que se lleva a cabo en la organización. Se puede entender como “reacción para cambiar” ante ciertas circunstancias que obligan (si se quiere ver así) a hacerlo; o bien, “reacción ante el cambio que se ha llevado a cabo”.

Conflicto proactivo
Situación que puede ser provocada por el consultor con la finalidad de obtener resultados positivos para la organización (es decir, proporcionar un enfoque funcional a la organización). Ejemplo: realizar una reunión de sensibilización con el personal para comentar las fortalezas y áreas de oportunidad de la empresa.

Cambio
Palabra clave en el desarrollo organizacional. Implica redefi nir creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas con el objetivo de que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en el medio.

Transformación organizacional
Se considera, según algunos autores, como una extensión del DO. Como mencionan French, Bell y Zawacki, una vez que surgió esta disciplina a mediados de la década de los años cincuenta y hasta el presente, ha ido evolucionando y madurando, aclarando sus valores, teorías y otras cuestiones.
Al comenzar la década de los ochenta, toda la literatura en esta área parecía describir programas diseñados para ocasionar cambios radicales, fundamentales y a gran escala en las organizaciones. Esta inversión de paradigmas solía denominarse como “transformación de las organizaciones”, “transformación organizacional” o TO.

De hecho, algunos autores consideran que la TO es una extensión del DO; otros sin embargo sostienen que la TO representa una nueva disciplina por sí misma.

Administración del cambio
Se centra en el valor de los costos, la calidad y los programas. Por lo tanto, se puede deducir que lo que caracteriza al DO es su interés por la transferencia de conocimientos y habilidades para que al sistema le sea más facil manejar el cambio en el futuro. La administración del cambio no requiere necesariamente la transferencia de esas habilidades. En síntesis, se considera que el desarrollo organizacional incluye la administración del cambio, mas no a la inversa.

 

Características del DO

El DO tiene ciertas características importantes:

  • Es una estrategia educativa planeada.
  • El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer, como:
    a) Metas (¿adónde desea llegar la organización?)
    b) Crecimiento, identidad y revitalización.
    c) Efi ciencia organizacional.
  • Se fundamenta en la conducta humana.
  • Los agentes de cambio o consultores por lo regular son externos, aunque una vez que se ha implantado el programa pueden ser personal de la organización.
  • Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.
  • Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:
    a) Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
    b) Transferencia de valores humanos.
    c) Comprensión entre grupos.
    d) Administración por equipos.
    e) Mejores métodos para la solución de confl ictos.

 

Principios de la filosofía del DO

Valor tradicional Valor tradicional
El hombre es básicamente malo El hombre es esencialmente bueno
Se evalúa negativamente a las personas Se percibe a los individuos como seres humanos
El hombre no puede cambiar Las personas pueden cambiar y desarrollarse
Existe resistencia y temor a las diferencias individuales Se aprovechan las diferencias individuales
Se emplea la posición para fines de poder y prestigio Se emplea la posición para los fi nes de la organización
Hay desconfianza básica en las personas Existe una confianza básica en las personas
Se evaden riesgos Hay disposición para aceptar riesgos
Se refuerza fundamentalmente la competencia Se hace un hincapié primordial en la colaboración
El concepto de individuo se hace en relación con la descripción de puestos Se concibe al individuo como una persona integral
Participación en la conducta de juegos Se desempeña una conducta auténtica

Post Author: Entorno Estudiantil

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.